Czy można samemu zadbać o zadowolenie z pracy?

Mało natomiast piszę się o tym, co sam pracownik może zrobić, aby osiągać trwałą satysfakcję z pracy, którą wykonuje. Jak się okazuje, działania przyczyniające się do zadowolenia z życia zawodowego są możliwe. Wymagają one jednak poznania modelu, dzięki któremu pracownik zrozumie, jakie zadania, środowisko pracy i czynności mogą przynieść mu zadowolenie z pracy.

Zadowolenie z pracy określa się w psychologii jako postawę, która oznacza stan wewnętrzny, ocenę, w jakim stopniu doświadczana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla danej osoby, wyrażana w reakcjach emocjonalnych i ocenach poznawczych (źródło: Brief). Jak widać, badacze tego zagadnienia wskazują na dwa aspekty zadowolenia z pracy.

Pierwszy o charakterze poznawczym, zwykle nazywany satysfakcją z pracy, dotyczy tego, co pracownik myśli o swojej pracy i jak ocenia swoje doświadczenia związane z pracą. Czy widzi jej korzystny, czy też niekorzystny wpływ na siebie? Drugi, nazywany oceną emocjonalną pracy, odnosi się do jego samopoczucia i nastroju w miejscu pracy oraz tego, jakie emocje odczuwa w związku z nią.

Istnieją liczne naukowo zweryfikowane testy psychologiczne (np. Minnesota Satisfaction Questionnaire, czy polska adaptacja Work Decription Inventory), którymi można badać zarówno ogólny poziom satysfakcji pracownika, jak i poszczególne wymiary pracy. Wnioski z nich płynące mogą udzielić interesujących wskazówek dotyczących „potencjału zaangażowania”, jaki mamy w organizacji.

Wiadomo, że pracując zgodnie z preferencjami dotyczącymi rodzaju i sposobu wykonywania zadań, łatwiej osiągnąć lepsze rezultaty w pracy. Możliwość kierowania aktywności umysłowej i działań na obszary zgodne z zainteresowaniami pracownika, w warunkach i środowisku pracy, które mu odpowiadają, znacznie zwiększa szansę na osiągnięcie zawodowej satysfakcji.

Takiej analizy indywidualnej, w odniesieniu do konkretnej osoby dokonuje się zwykle z wykorzystaniem naukowo zweryfikowanych testów diagnostycznych, w ramach diagnozy przeprowadzanej przez dyplomowanego psychologa.

O preferencjach w zakresie typów czynności i rodzajów zadań w dużej mierze decydują wrodzone zdolności i kompetencje. Kluczowym wyznacznikiem w tym zakresie będzie inteligencja i związane z nią uzdolnienia predysponujące do wykonywania danego rodzaju czynności. Koncepcja „inteligencji wielorakich” Gardnera wyróżnia aż 8 składników inteligencji: inteligencja przyrodnicza, logiczno-matematyczna, językowa, przestrzenna, muzyczna, cielesno-kinestetyczna, interpersonalna i intrapersonalna. Posiadając wyższy poziom inteligencji w konkretnej kategorii, pracownik będzie w sposób naturalny lepiej radził sobie z takimi typami zadań, będzie szybciej się ich uczył i doskonalił, jak i również będzie łatwiej osiągać sukcesy w tych dziedzinach. Oczywiście nie oznacza to, że z innymi rodzajami zadań nie poradzi sobie w ogóle. Będzie jednak musiał poświęcić na nie więcej czasu i będzie się to wiązało z większymi kosztami psychologicznymi związanymi z wykonywaniem zadań, do których nie posiada naturalnych talentów.

Efektywniej jest po prostu bazować na swoich silnych stronach niż na siłę „podciągać” te słabe powyżej poziomu, który można określić jako „wystarczający”. Korzystne wydaje się najpierw zdiagnozować naukowymi metodami swoje naturalne predyspozycje, trwałe i wyjątkowe talenty, a następnie znaleźć pracę, w której będzie można je rozwijać i stale doskonalić.

Benjamin Franklin powiedział kiedyś o zmarnowanych talentach, że są jak „zegar słoneczny w cieniu”. Warto zadać sobie „Czy chcę stać się jednym z nich?”.

Jak wiadomo, każda firma może być zarówno miejscem, do którego chce się przychodzić, jak i koszmarem, z którego jak najszybciej chciałoby się uciec. Na taki, a nie inny odbiór miejsca pracy składa się wiele elementów. Model CGJ skupia się tylko na jednym z nich.

Jest nim tzw. wartość stymulacyjna środowiska pracy. Decyduje o niej stopień natężenia bodźców fizycznych i społecznych związanych z daną pracą oraz zmienność środowiska pracy.

Do pierwszej grupy zaliczyć można na przykład hałas, temperaturę, oświetlenie, ilość osób w bezpośredniej bliskości (np. praca na open space, a praca we własnym pokoju). 

W drugiej grupie mieszczą się czynniki związane z tzw. ekspozycją społeczną, a więc stopniem natężenia na ocenę i krytykę innych ludzi, koniecznością podejmowania decyzji, brania odpowiedzialności za siebie i innych. Inaczej pracuje się na przykład bezpośrednio z klientem, a inaczej na tzw. back office. Inne wyzwania społeczne stoją przed menedżerem, a inne przed samodzielnym specjalistą.

Na trzecią grupę związaną ze zmiennością środowiska pracy, największy wpływ będzie miała zmienność wymagań i warunków pracy. To stopień bezpośredniego narażenia pracownika na niepewność, niejednoznaczność, złożoność i zmienność środowiska pracy, a więc na czynniki, które określa się dziś mianem rzeczywistości VUCA.

Głównym konstruktem psychologicznym, mającym bezpośredni związek z preferencjami człowieka dotyczącymi wartości stymulacyjnej środowiska pracy będzie temperament. To nasilenie jego cech decyduje o możliwości przetwarzania przez człowieka stymulacji i zapotrzebowania na nią, a w konsekwencji o naturalnej tendencji do jej poszukiwania lub unikania.

Diagnozując indywidualne właściwości energetyczne człowieka warunkujące możliwości przetwarzania stymulacji, można trafnie i rzetelnie określić narzędziami dostępnymi dla psychologów, jaki rodzaj środowiska pracy będzie dla danej osoby optymalny. Posiadając taką wiedzę, każdy z nas może świadomie zdecydować się na pracę w środowisku niedopasowanym do swoich naturalnych cech temperamentalnych, ponosząc tego określone koszty fizyczne (zdrowie) i psychologiczne (stres, narażenie na wypalenie), albo wybrać sobie miejsce i otoczenie pracy bardziej odpowiednie ze względu na swoje cechy temperamentu.

Każda osoba wykonująca jakiś zawód posiada preferowany sposób pracy. Jedni potrzebują czasu do namysłu, nie lubią pośpiechu i wolą podejmować przemyślane decyzje. Preferują stabilizację, znane sobie sytuacje i ludzi. Inni przeciwnie, mają tendencję do szybkiego znajdowania odpowiedzi, sporej tolerancji na popełniane błędy, szybkiego działania i podejmowania decyzji. Lubią zmiany i poznawanie nowych ludzi. Są osoby skłonne do abstrakcyjnego myślenia, widzące dobrze ogólny kształt zjawisk, nieprzywiązujące uwagi do detali. Na drugim biegunie mamy ludzi nastawionych pragmatycznie, drobiazgowych i skrupulatnych, skłonnych do analizy.

Są osoby dobrze czujące się w pracy zespołowej i takie, którym lepiej pracuje się samodzielnie. Konstruktem psychologicznym, który wpływa na to, „jak” pracujemy, jest nasza osobowość. To względnie stały zestaw cech, warunkujących nasze myślenie, działanie i odczuwanie. Z pomocą psychologa i naukowych narzędzi można określić swój profil osobowości. Znajdziemy w nim odpowiedź na pytanie, jaki będzie dla nas naturalnie odpowiedni sposób pracy. I znów, tak jak poprzednio wystarczy go odnieść do pracy, którą wykonujemy lub mamy zamiar wykonywać. Ta, która jest z nim zbieżna, będzie optymalna. Ta, która każe na co dzień pracować niejako wbrew naturalnym cechom, będzie wymagała dodatkowego wysiłku i w dłuższej perspektywie może nie dawać pełnej satysfakcji.

Zadowolenie z pracy w sposób bezpośredni wpływa na motywację i zaangażowanie w pracę. Pozytywny stan umysłu, jaki można osiągnąć, czując satysfakcję z wykonywanych obowiązków, sprawia, że pracownik zyskuje dodatkową energię. Jest oddany temu co robi. Praca go absorbuje i pochłania. Pracownik identyfikuje się z rolą zawodową, miejscem pracy, a to wpływa na jego lojalność wobec pracodawcy i stabilność zawodową.

Taki pracownik jest bardziej odporny psychicznie, gotowy do angażowania dodatkowego wysiłku w pracę oraz wytrwały nawet mimo napotykanych trudności. W rezultacie zwiększa się efektywność zawodowa tej osoby. Ma lepsze zdrowie i wyższą samoocenę. Lepiej radzi sobie ze stresem, odczuwa większe ogólne zadowolenie z życia. Jak się okazuje, zadowolenie z pracy jest istotnym czynnikiem rozwoju osobistego każdego człowieka.

Jak więc widać z powyższego, zarówno pracodawcom, jak i każdemu z nas - pracownikowi, powinno zależeć na tym, aby aktywnie wpływać na osiąganie satysfakcji zawodowej i pozytywnej oceny emocjonalnej, składających się na zadowolenie z pracy.

Bez dopasowania tego „co robimy” – do wrodzonych talentów i silnych stron, „miejsca pracy” – do temperamentu oraz „sposobu, w jaki pracujemy” – do profilu osobowości, trudno będzie nam osiągać trwałe zadowolenie z pracy. Ono zaś ma bezpośredni wpływ na całościową pozytywną ocenę życia każdego człowieka – tzw. dobrostan psychologiczny. Z pomocą w diagnozie naturalnych predyspozycji przychodzi współczesna psychologia, dysponująca naukowo zweryfikowanymi narzędziami do badania odpowiednich konstruktów psychologicznych.