Ekspert: „Great Resignation” ważną lekcją dla pracodawców

Termin „Great Resignation” po raz pierwszy wskazał profesor zarządzania Anthony  Klotz  z Texas A&M University’s Mays Business School, który już w maju 2021 roku stwierdził, że pandemia COVID-19 doprowadzi do masowych rezygnacji z pracy i zmian na rynku pracy. Profesor Klotz odnosił się wówczas do trendu na amerykańskim rynku pracy, jednak zjawisko to dotyczy całego świata w tym również Polski.

Ciekawe badania na skalę globalną wokół aspektów „Great Resignation”, w tym postrzegania obecnego rynku pracy przez pracowników – ich nadziei i obaw związanych z pracą  - przeprowadziła w marcu 2022 roku firma PwC, tytuł raportu prezentujący wyniki przeprowadzonych badań to „Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022”. W badaniu wzięło udział 52 195 osób pracujących lub aktywnych na rynku pracy z 44 krajów świata, w tym 18 558 osób z Europy. Próba do badania zastała zaprojektowana w taki sposób aby odzwierciedlała zakres branż, cechy demograficzne oraz kluczowe aspekty związane z charakterystyką pracy.

Przedmiotem badania były m.in. takie obszary jak zadowolenie z pracy i płacy, skłonność pracowników do zmiany pracodawcy ze względu na wiek. Twórcy badania pochylili się również nad czynnikami mającymi wpływ na zadowolenie pracowników z pracy oraz wpływie specjalistycznych umiejętności na ich poczucie pewności w pracy. Ważnym aspektem na który zwrócono uwagę w raporcie jest kwestia otwartości pracowników na pracę hybrydową i zdalną.

Wielu pracodawców w chwili obecnej zastanawia się jak zatrzymać w organizacji talenty i nie dopuścić do „Great Resignation”. Jak wynika z przytoczonego wyżej badania, rekordowa liczba osób, które odeszły z pracy od początku pandemii utrzymuje się na stałym wysokim poziomie i nie słabnie. Co więcej, co piąty pracownik planuje zrezygnować z pracy jeszcze w 2022 roku. Badanie pokazuje też największą skłonność do zmiany pracodawcy wśród osób z pokolenia „Z” oraz „Millenialsów” – czyli osób w wieku od 18-41 lat - aż 50% osób z tej grupy deklaruje chęć zmiany pracodawcy w perspektywie najbliższych 12 miesięcy. Jest to krytyczna grupa i niewątpliwie ważnym zadaniem dla menedżerów jest znalezienie i zrozumienie przyczyn takich decyzji oraz szukanie skutecznych rozwiązań, które spowodują, że pracownicy Ci będą mniej skłonni do zmiany pracodawcy.

Dla porównania osoby z pokolenia „Baby Boomers”, czyli osoby które obecnie są w przedziale wiekowym 58-76 lat, przejawiają najmniejszą skłonność do zmiany pracodawcy - tylko 9% osób z tej grupy wiekowej deklaruje taką chęć, zaś wśród osób z pokolenia „X” (osoby obecnie w wieku 42-57 lat) deklaracje taką składa jedynie 15% osób.

Wyniki przywołanych badań skłaniają do refleksji, czym jest spowodowana taka różnica w podejściu osób z poszczególnych generacji. Niewątpliwe jednym z istotnych aspektów takiego stanu rzeczy może być znacznie wyższa skłonność do podejmowania ryzyka ludzi w młodym wieku, różnice wynikające z aspektów pokoleniowych, ale również postępująca rewolucja cyfrowa oraz coraz wyższe wymagania w zakresie umiejętności cyfrowych stawiane przez pracodawców, które powodują, że wiele osób z generacji X i Baby Boomers, nie nadąża za zamianami technologicznymi, ich umiejętności nie są tak wysokie w tym zakresie jak osób z pokolenia Z czy Millenialsów. Z tego też może wynikać ich mniejsza skłonność do ryzyka lub wręcz wycofania się z eksploracji rynku pracy i pozostawiania wiernym obecnemu pracodawcy. Z jednej strony pracodawcy zatrudniający takie osoby mają znacznie mniejsze ryzyko, że dotknie ich trend „Great Resignation”, z drugiej zaś strony, cyfryzacja i rewolucja technologiczna jest już stałym elementem naszej rzeczywistości, a tempo zmian w tym zakresie nie będzie zwalniać. Aby rozwijać organizację jej pracownicy muszę sprostać cyfrowym wyzwaniom, zatem ważne jest aby pracodawcy przykładali większą uwagę do wsparcia tych osób w rozwoju ich umiejętności cyfrowych i radzeniu sobie z nową technologią. Podnoszenie kompetencji cyfrowych w  ramach szkoleń, warsztatów dedykowanych tym pracownikom niewątpliwie przełoży się na wartość dodaną i dla pracowników i dla organizacji.

Jak wynika z raportu, jednym z istotnych powodów dla których pracownicy szukają nowej pracy są oczywiście kwestie finansowe. W przedmiotowym badaniu aż 71 % badanych osób wskazało, że bardzo ważnym czynnikiem jest dla nich godziwe wynagrodzenie za wykonaną pracę. Biorąc pod uwagę rosnące koszty życia i galopującą inflację, aspekt ten z dnia na dzień nabiera coraz większego znaczenia. Oczekiwania pracowników związane z poziomem ich wynagrodzenia rosną i pracodawcy nie mogą pozostawać obojętni na te kwestie. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawcy mają w nieskończoność podnosić wynagrodzenia pracownikom. Niewątpliwie działy HR powinny na bieżąco śledzić sytuację na rynku pracy jak również dbać aby  stanowiska pracy w ich organizacjach były właściwie zwartościowane. Jednocześnie pamiętać należy, że  aspekt finansowy, choć wskazywany przez znakomitą większość jako jeden z najbardziej istotnych, nie jest jedynym czynnikiem, który skłania pracowników do podjęcia decyzji o pozostaniu w organizacji lub odejściu z niej. Czynników o które pracodawca może zadbać, a które nie są związane z aspektem finansowy, jest znacznie więcej.

Badanie „Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022”wykazało, że aż 69% badanych jako istotny aspekt wskazało spełnienie zawodowe, a dla 66% osób bardzo ważna jest możliwość bycia sobą w pracy. Niewiele mniej bo 60% badanych jako istotny czynnik determinujący ich zadowolenie w pracy uznaje wsparcie swojego zespołu w utrzymaniu dobrego samopoczucia oraz możliwość wykazania się innowacyjnością i kreatywnością w pracy.

Czynniki te nie mają bezpośredniego związku z finansowym zaangażowaniem pracodawcy – wymagają one jednak czysto ludzkiego zaangażowania ze strony zarówno zarządu, menedżerów i liderów liniowych i członków zespołów. To czynniki które wynikają przede wszystkim z poziomu i jakości przywództwa w organizacji, budowania atmosfery pracy opartej na otwartości, transparentności, wzajemnym szacunku i zaufaniu do członków zespołu.

Nie bez znaczenia dla pracowników jest również elastyczność pracy – rozumiana jako możliwość wyboru kiedy i gdzie będą wykonywać pracę - blisko 47% badanych osób właśnie te elementy wskazało jako istotne. Jednocześnie spośród grupy osób, które potwierdziły, że ich praca może być wykonywana zdalnie, aż 63% badanych preferuje rozwiązanie hybrydowe – czyli połączenie pracy wykonywanej w biurze i pracy zdalnej, zaś 26% preferuje wyłączanie pracę zdalną. Jednie 11% badanych wskazało, że preferowaną formą pracy jest praca wyłącznie z biura, bez opcji świadczenia pracy zdalnie.  

Rynek pracy się zmienił - oczekiwania pracowników dzisiaj zdecydowanie odbiegają do oczekiwań jakie te same osoby miały jeszcze dwa lata temu. Bez wątpienia głównym katalizatorem tych zmian była pandemia COVID-19, która przyczyniła się również do tego, że pracownicy znacznie większą wagę przykładają do komfortu pracy, kwestii spełnienia zawodowego, sfery wellbeing, swobody i niezależności, możliwości lepszego łączenia pracy zawodowej z życiem osobistym.

Pandemia i związany z nią rozkwit pracy zdalnej, dała pracownikom również możliwość innego spojrzenia na możliwości jakie mają w zakresie poszukiwania pracy. Dynamiczny rozwój nowych technologii, platformy do pracy zdalnej i hybrydowej powodują, że  rynek pracy nie jest ograniczony wyłącznie do danego miasta, województwa czy kraju. Pracownicy mogą poszukiwać pracy na całym świecie. Co więcej, dzisiaj już nic nie stoi na przeszkodzie aby wykonywać swoją pracę z najdalszych zakątków świata, świadcząc ją dla organizacji rozporoszonych po całym globie - łącząc spełnienie zawodowe, życie osobiste i realizację marzeń.  

Trend „Great Resignation” niewątpliwie będzie się utrzymywał w dłuższej perspektywie. Chociaż z pozoru trend ten sprzyja pracownikom, to w mojej ocenie ma również pozytywny wpływ na  kształtowanie się właściwych postaw po stronie pracodawców. Jestem przekonana, że w istotnej mierze wpłynie on na ich większą uważność i otwartość na potrzeby i oczekiwania  pracowników, przywiązywanie większej wagi zarówno do aspektów właściwego wartościowania stanowisk pracy i godziwego wynagradzania za pracę, ale również, a może przede wszystkim, przyłożenia większej wagi do aspektów pozafinansowych, które razem wzięte - jak zostało to wykazane z przytoczonych badaniach - odgrywają kluczową rolę i mają istotne znaczenie dla pracowników.

Reasumując, można niewątpliwie wskazać, że utrzymujący się obecnie na świecie trend związany z masową rezygnacją z pracy przez pracowników ma sporo negatywnych skutków dla pracodawców, którzy muszą mierzyć się dużą rotacją pracowników i ciągłą presją na aspekty płacowe. Jednak według mnie w dłuższej perspektywie jest w tym znacznie więcej pozytywów dla wszystkich uczestników rynku pracy – tak pracodawców jak i pracowników.

Barbara Grześ - ekspert z dziedziny przywództwa i zarządzania, specjalizuje się w szczególności w obszarze budowania i kierowania zespołami oraz rozwoju kompetencji kierowniczych. Certyfikowany coach i trener szwajcarskiej metodyki STRUCTOGRAM®.

Jesteś zainteresowany współpracą z Ekspertem WSB?
Skontaktuj się z nami: