W powszechnej opinii utarło się, że praca sezonowa na polu czy na budowach zaczyna się wraz z cieplejszymi temperaturami. Tak było. Wraz z zmianami przemysłowymi, technologicznymi, a ostatnio także klimatycznymi, sezon oznacza już zupełnie co innego niż np. 50 lat temu.
Obecnie pracę sezonową można zdefiniować jako taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie na pracowników przez pewien określony okres. W wielu sektorach i branżach nadal sezon jest mocno związany z porą roku. Natomiast dla niektórych przedsiębiorstw sezon ten zaczyna się dopiero w październiku i trwa w najlepsze przez miesiące jesienno-zimowe. Są to przedsiębiorstwa, dla których np. okres Bożego Narodzenia jest najważniejszym momentem sprzedażowym. Do tych firm zaliczyć można np. produkcję świeczek, ozdób świątecznych, choinek, sprzętu sportowego zimowego itd.
Innym wymiar pracy sezonowej wiąże się nie tyle z konkretnym okresem, a z projektami czy zamówieniami realizowanymi przez firmę. Dopiero po zakontraktowaniu prac przedsiębiorstwo potrzebuje dodatkowych pracowników. Reasumując, potencjalny pracownik jak i przedsiębiorca powinien pamiętać, iż praca sezonowa w praktyce ma obecnie wiele odcieni. Jedynym wspólnym elementem jest „zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników tylko przez określony czas”.
Jak zatrudniać pracowników sezonowych?
Najprościej można odpowiedzieć - zgodnie z obowiązującym prawem. A prawo to, nie wyróżnia specjalnie innej formy zatrudnienia dedykowanej pracy sezonowej. Obowiązują te same reguły, co w przypadku regularnego angażowania pracowników.
Formy zatrudnienia, jakie można zastosować w przypadku zapotrzebowania sezonowego:
Umowa o pracę - w przypadku pracy sezonowej warto stosować umowę o pracę na czas określony. Nie obowiązują wówczas limity zatrudnienia terminowego pod warunkiem wskazania w treści umowy, że została ona zwarta w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym. Niedogodnością może być długość okresu wypowiedzenia, który wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące (w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy).
Umowa cywilnoprawna – najbardziej adekwatna w przypadku prac sezonowych jest umowa zlecenia (w istocie umowa o świadczenie usług). Warunki wykonywania pracy i okres wypowiedzenia strony określają w treści umowy. Wysokość wynagrodzenia, tak jak w przypadku umowy o pracę, nie może być niższa niż obowiązująca w danym roku stawka minimalna.
Praca tymczasowa – zatrudnienie odbywa się za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony albo umowa prawa cywilnego. Pracownik tymczasowy może pracować na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Co do zasady, umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. W umowie strony mogą jednak przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni; za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie).
Działalność gospodarcza - nie jest to w zasadzie zatrudnienie, tylko świadczenie usług przez firmę. Zasady współpracy strony określą w zawartej umowie.
Czy inne praktyki są dopuszczalne?
A co z rozwiązaniem stosowanym czasem przez rolników, sadowników? Rozwiązaniem, które można nazwać barterowym? Polega ono np. na tym, że „zbierzesz dla mnie 10 kobiałek truskawek, jedenastą kobiałkę tytułem wynagrodzenia weźmiesz dla siebie”. Czy takie rozwiązania są legalne? To nic innego jak „praca na czarno”. Taki sposób wynagradzania jest niedopuszczalny na gruncie umowy o pracę, umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług.
Kto może być pracownikiem sezonowym?
W zasadzie każdy, kto ma prawo pracować. Pracę sezonową może wykonywać także pracownik młodociany, czyli osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Jednak tylko wtedy, gdy dany rodzaj pracy sezonowej mieści się w katalogu prac lekkich. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca w regulaminie pracy po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.
Pracę sezonową mogą również wykonywać na podstawie umowy cywilnoprawnej osoby do ukończenia 16 lat. Praca ta może być wykonywana wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową albo reklamową za zgodą przedstawiciela ustawowego albo opiekuna dziecka, a także za zezwoleniem właściwego inspektora pracy.
Chcesz mieć pracowników sezonowych? Pamiętaj o kilku zasadach.
- Podejmij decyzję co do najbardziej adekwatnej formy zatrudnienia – z uwagi na charakter prac sezonowych zwróć szczególną uwagę na okresy wypowiedzenia.
- Precyzyjnie określ w umowie warunki zatrudnienia albo współpracy.
- Podpisz umowę i jej nie zgub… niby uwaga trywialna, ale w świetle przepisów podatkowych i ZUS pracownik sezonowy nie różni się niczym od pracownika regularnego.
- Zapłać wypracowane wynagrodzenie.
- Wydaj świadectwo pracy, jeśli zatrudnienie odbywało się na podstawie umowy o pracę (także umowy o pracę tymczasową).
To jaką formę zatrudnienia pracownika sezonowego wybrać?
Na to pytanie także nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Wiele zależy od czasu zaangażowania pracownika sezonowego, zakresu prac jakie ma wykonywać, bezpieczeństwa i uciążliwości wykonywanych prac, a także liczby takich pracowników. Za każdym razem w pierwszej kolejności należy rozważyć legalność wybranej formy w stosunku do pracy sezonowej. Następnym czynnikiem będą uwarunkowania biznesu i organizacja procesu zatrudniania takich pracowników.
Poniżej kilka przykładów:
- Prowadzisz mały hotel i na czas sezonu wakacyjnego potrzebujesz dodatkową 1 osobę jako asystenta/ recepcjonistę. Osoba ta miałaby pracować jako pomoc Twoja i głównej recepcjonistki. Najlepszą formą zatrudnienia będzie tu umowa o pracę na czas określony, gdyż osoba ta będzie pracować pod bezpośrednim nadzorem i będzie wykonywać bieżące polecenia Twoje i recepcjonistki.
- Prowadzisz sad, w tym roku wyjątkowo obrodziły Twoje jabłonki. Potrzebujesz osób do zbierania jabłek. W tym przypadku sprawdzi się umowa cywilnoprawna. Czyli umowa zlecenie.
- Jesteś prezesem średniego przedsiębiorstwa produkującego okna. Wygraliście przetarg i w ciągu 4 miesięcy musicie sukcesywnie realizować zamówienie. Potrzebujesz 15 dodatkowych ludzi do pracy. Możesz w tym przypadku zatrudnić pracowników na umowę o pracę na czas określony. Ale równie dobrze sprawdzi się umowa z agencją pracy tymczasowej, która w Twoim imieniu przeprowadzi rekrutacje, zatrudni 15 osób, wydeleguje ich do pracy w Twojej firmie ramach procedur jakie u Ciebie obowiązują, a przede wszystkim zajmie się obsługą kadrową i płacową tych pracowników. Wynagrodzenia dla tych 15 pracowników będą wypłacane przez agencję, a ty z agencją rozliczysz się raz w miesiącu na podstawie faktury.
- Jesteś właścicielem apartamentów wakacyjnych. Na czas 4 miesięcy potrzebujesz osoby, która pomoże Ci w utrzymywaniu czystości w apartamentach, będzie pilnowała, czy są one przygotowane do przyjęcia gości. W tej sytuacji możesz zatrudnić pracownika na umowę zlecenie. Może to być także osoba samozatrudniona. Czyli taka, która będzie prowadziła działalność gospodarczą. Jest to konkretna praca, samodzielna, a skorzystanie z osoby samozatrudnionej oszczędza Ci kłopotu z sprawami kadrowymi. Otrzymujesz fakturę za usługę i tyle.
Tak jak nie ma jednego określenia pracy sezonowej, tak też nie ma gotowej i jedynej recepty na formę zatrudnienia lub zaangażowania osób do wykonania pracy sezonowej. Należy pamiętać, iż praca sezonowa wymaga chwilowego zwiększenia rąk do pracy. Dlatego należy umiejętnie i zgodnie z prawem dobrać odpowiednią formę.
autor: Emilia Szypryt, wykładowca studiów podyplomowych w Wyższej Szkole Bankowej w Bydgoszczy
