Raporty Gallupa [1] i Mindgram [2] z 2025 roku nie pozostawiają złudzeń. Kondycja psychiczna pracowników, ich zaangażowanie i wypalenie zawodowe są w kryzysie. W Polsce tylko 8% pracowników deklaruje pełne zaangażowanie w pracę – to jeden z najniższych wyników w Europie. Jednocześnie aż 45% Polaków doświadcza wypalenia zawodowego, a 26% cierpi na jego ciężką formę. Co ciekawe, mimo niskiego zaangażowania, poziom stresu wśród polskich pracowników spadł – tylko 23% deklaruje jego codzienne odczuwanie. Jak to możliwe, że mniej zestresowani pracownicy są jednocześnie mniej zaangażowani? Czy to oznacza, że stres nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na jakość pracy? A może problem leży głębiej – w braku sensu, niedopasowaniu kultury organizacyjnej i emocjonalnym dystansie?
[1] Gallup. (2025). State of the Global Workplace 2025 Report. https://www.gallup.com/workplace [2] Mindgram. (2025). Raport o dobrostanie psychicznym pracowników w Polsce. www.mindagram.com
Wypalenie – cichy wróg efektywności
Wypalenie zawodowe to nie tylko zmęczenie. To emocjonalne wyczerpanie, cynizm wobec pracy i poczucie braku skuteczności. Badania [3] pokazują, że negatywne wydarzenia życiowe działają jak dodatkowe obciążenie, które może przeważyć szalę i doprowadzić do wypalenia. Pracownik, który musi radzić sobie z trudną sytuacją osobistą, ma mniej zasobów psychicznych, by sprostać wymaganiom zawodowym.
Ale czy każdy reaguje tak samo? Nie. W grę wchodzą tzw. „regulatory” – czynniki, które mogą łagodzić skutki stresu.
[3] Weißmüller, K. S., Ritz, A., Steijn, A. J., & Alfes, K. (2024). Private life events as antecedents for public employees’ engagement and burnout. Public Personnel Management, 53(1), 85–112.
Lider, który wspiera – czy to wystarczy?
Transformacyjne przywództwo to nie tylko inspiracja i budowanie sensu pracy. To także tworzenie klimatu wsparcia, bezpieczeństwa emocjonalnego i relacji opartych na zaufaniu. Liderzy transformacyjni potrafią redukować obciążenia poznawcze i emocjonalne, oferując swoim zespołom zasoby psychologiczne, takie jak:
- poczucie przynależności,
- jasność celów,
- możliwość rozwoju,
- konstruktywny feedback.
W teorii, takie wsparcie powinno chronić pracownika przed negatywnymi skutkami stresu. Jednak badania pokazują, że transformacyjne przywództwo działa głównie jako bufor dla zaangażowania, a niekoniecznie dla wypalenia. Dlaczego?
Bo wypalenie to proces długofalowy, często wynikający z kumulacji stresu, braku kontroli, przeciążenia emocjonalnego i niedoboru zasobów. Transformacyjny lider może chwilowo podnieść morale, ale nie zawsze jest w stanie przeciwdziałać głębokim, osobistym kryzysom, takim jak żałoba, rozwód czy choroba bliskiej osoby. W takich sytuacjach pracownik może być psychicznie niedostępny dla wsparcia lidera – nawet jeśli to wsparcie jest oferowane.
Co więcej, badanie wykazało, że transformacyjne przywództwo nie miało istotnego wpływu na poziom wypalenia, ale łagodziło spadek zaangażowania po negatywnych wydarzeniach życiowych. To oznacza, że lider może pomóc pracownikowi utrzymać motywację do działania, ale niekoniecznie zapobiec jego emocjonalnemu wyczerpaniu.
W praktyce oznacza to, że:
- Liderzy powinni być świadomi ograniczeń swojego wpływu.
- Potrzebne są dodatkowe mechanizmy wsparcia – np. elastyczne godziny pracy, dostęp do psychologa, kultura otwartości.
- Transformacyjne przywództwo działa najlepiej jako część szerszego systemu troski o dobrostan pracownika.
Co z tego wynika dla praktyki?
- Uznajmy, że pracownik to człowiek – z emocjami, problemami i radościami. Próba oddzielenia życia prywatnego od zawodowego to fikcja.
Negatywne wydarzenia z życia prywatnego, takie jak choroba, rozpad związku czy problemy finansowe, realnie wpływają na poziom wypalenia zawodowego. Wbrew zasadom klasycznej biurokracji Webera, która zakłada rozdział sfery prywatnej i zawodowej, życie pokazuje, że pracownik nie zostawia emocji za drzwiami biura. Współczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi musi uwzględniać tę złożoność, bo ignorowanie jej prowadzi do spadku efektywności, zaangażowania i zdrowia psychicznego.
- Szkolmy liderów w empatycznym przywództwie – nie tylko w zarządzaniu zadaniami, ale też w rozumieniu ludzkich potrzeb.
Transformacyjne przywództwo może łagodzić negatywny wpływ trudnych wydarzeń życiowych na zaangażowanie pracownika. Lider, który potrafi stworzyć atmosferę zaufania, sensu i wsparcia, pomaga pracownikowi odnaleźć się w trudnym czasie. Jednak, co ważne, nie wystarczy to, by zapobiec wypaleniu. Dlatego szkolenia dla liderów powinny obejmować nie tylko zarządzanie projektami, ale też rozwój kompetencji miękkich: empatii, komunikacji, rozpoznawania sygnałów kryzysu.
- Wprowadźmy elastyczność – możliwość pracy zdalnej, zmiany godzin, czy wsparcia psychologicznego może być kluczowa po trudnych wydarzeniach.
Negatywne wydarzenia życiowe działają jak dodatkowe obciążenie psychiczne, które może zaburzyć równowagę między wymaganiami a zasobami pracownika. Elastyczne formy pracy, dostęp do pomocy psychologicznej czy możliwość czasowego zmniejszenia obciążenia mogą pomóc w odbudowie zasobów i zapobiec wypaleniu. To nie luksus – to konieczność w nowoczesnym zarządzaniu.
- Monitorujmy wypalenie – nie tylko przez ankiety, ale też przez rozmowy, obserwację i kulturę otwartości.
Wypalenie to proces, który rozwija się stopniowo. Zmiany w poziomie wypalenia są wyraźnie powiązane z negatywnymi wydarzeniami życiowymi. Dlatego organizacje powinny nie tylko badać dobrostan pracowników, ale też tworzyć przestrzeń do rozmowy – bez oceniania, z empatią. Liderzy powinni być szkoleni w rozpoznawaniu sygnałów ostrzegawczych i reagowaniu na nie z wyczuciem.
No i rzecz oczywista, a tak często zapominana w nawale obowiązków i dążeniu do wyników, zawsze warto zapytać: co dziś dzieje się w życiu prywatnym naszych pracowników?
Bo może właśnie tam kryje się odpowiedź na pytanie, dlaczego ktoś przestał się angażować, dlaczego rośnie frustracja, albo dlaczego mimo trudności – ktoś pracuje z jeszcze większym zapałem. Niektórzy pracownicy po trudnych wydarzeniach „uciekają w pracę”, traktując ją jako formę radzenia sobie ze stresem. To może wyglądać jak zaangażowanie, ale kryje się za tym potrzeba wsparcia.
Autorką tekstu jest Katarzyna Tatarkiewicz, która od 25 lat zajmuje się biznesowo działaniami z obszaru marketingu, psychologii biznesu, zarządzania zasobami ludzkimi. Pracowała dla spółek medialnych, zajmujących się nowymi technologiami, nieruchomościami, finansami. Wykładowczyni, ekspertka i menedżerka kierunku marketing i sprzedaż na Uniwersytecie WSB Merito Warszawa. Wspiera kadrę zarządczą we wprowadzaniu programów well-beingowych do struktur firmy, w elastycznej ich modyfikacji w celu osiągnięcia maksimum zysku z posiadanego kapitału ludzkiego z przełożeniem na finansowe wyniki firmy. Wskazuje managementowi kierunki działań w zarządzaniu zespołami różnorodnymi, wspomaga we wprowadzeniu inkluzywności do organizacji. Doradza z dziedziny budowy wizerunku własnego, marek oraz przedsiębiorstw. Trenerka i autorka artykułów z tematyki biznesowej oraz psychologicznych aspektów zachodzących procesów na rynku pracy.
Uniwersytet WSB Merito Warszawa (wcześniej Wyższa Szkoła Bankowa) to uczelnia, która umożliwia studentom łączenie nauki z pracą i życiem prywatnym. Niezależnie od rodzaju i kierunku studiów, Uniwersytet WSB Merito działa w myśl idei work-life balance, zapewniając jednocześnie możliwość udziału w stażach, praktykach, wizytach studyjnych w firmach i wyjazdach zagranicznych. Wykładowcami są eksperci praktycy, dzięki czemu prezentowane przez nich treści można niezwłocznie wykorzystać w codziennej pracy. Uniwersytet WSB Merito Warszawa oferuje studia I stopnia, studia II stopnia, jednolite studia magisterskie, studia II stopnia z podyplomowymi, studia podyplomowe, MBA jak również bogatą ofertę kursów i szkoleń. Współpracuje z ponad 100 partnerami - przedsiębiorstwami, instytucjami publicznymi i pozarządowymi. Dzięki doskonałym relacjom biznesowym studenci Uniwersytetu mają dostęp ofert pracy, a także branżowych warsztatów.
Uniwersytet WSB Merito Warszawa w realny sposób przygotowuje do aktywności zawodowej, tworząc programy studiów w oparciu o potrzeby rynku pracy. Uniwersytet WSB Merito Warszawa należy do największej grupy uczelni niepublicznych w Polsce, która działa w 11 miastach: Bydgoszczy, Chorzowie, Gdańsku, Gdyni, Łodzi, Opolu, Poznaniu, Szczecinie, Toruniu i Wrocławiu i kształci dziś ponad 100 tys. studentów. Merito wyraża praktyczność, przyjazność, nowoczesność, dostępność i uniwersalność. Nawiązuje znaczeniowo do meritum, które kojarzy się z charakterystycznym dla uczelni pragmatyzmem i skutecznym działaniem. Nazwa podkreśla również szeroką ofertę i praktyczny charakter studiów.
Jesteś zainteresowany współpracą z ekspertem Uniwersytetu WSB Merito Warszawa? Skontaktuj się z nami:
