Rewolucje w Kodeksie pracy w 2023 roku – kontrola trzeźwości i praca zdalna

Pandemia COVID-19 i wynikające z niej utrudnienia stworzyły „podatny grunt” pod rozwiązanie, które większości wydawało się do 2020 roku jeszcze odległe i raczej trudne do zrealizowania. Chodzi oczywiście o pracę zdalną, która na dzień dzisiejszy jest już powszechna, a przez niektórych pracowników i pracodawców nawet preferowana. Pomijając jej wszelkie wady oraz zalety, należy zwrócić uwagę na jej dotychczasowy mankament, który został w końcu rozwiązany przez naszego ustawodawcę – brak konkretnej regulacji w polskim prawie.

7 kwietnia 2023 roku wejdą w życie przepisy regulujące kwestie wykonywania pracy zdalnej i tzw. „pracy zdalnej okazjonalnej”. Pracodawcy mają, zatem niewiele czasu na dostosowanie swoich regulacji wewnętrznych do aktualnych przepisów.

Przede wszystkim, wykonywanie pracy zdalnej wymagać będzie, co do zasady, uzgodnienia tego w umowie o pracę między jej stronami. Będzie również możliwa zmiana formy świadczenia pracy w trakcie jego trwania.

Zasady wykonywania pracy zdalnej po nowelizacji będą określone 
w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, w regulaminie bądź poprzez polecenie pracodawcy lub indywidualne porozumienie z pracownikiem.

Na mocy proponowanych w ustawie o zmianie ustawy - Kodeks pracy i niektórych innych ustaw przepisów możliwa będzie tzw. praca zdalna okazjonalna, polegająca na tym, że pracownik będzie mógł wnioskować o wykonywanie pracy zdalnej w wymiarze 24 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego. Co istotne, pracodawca będzie obowiązany uwzględnić taki wniosek w sytuacji, gdy jego pracownik: 

Przewidziano jednakże pewne zastrzeżenie - rodzaj wykonywanej pracy i jej organizacja muszą umożliwiać wykonywanie obowiązków pracowniczych w formie zdalnej.

W związku z kompletnym unormowaniem pracy zdalnej zostaną nałożone na pracodawcę dodatkowe obowiązki w postaci:

Pracodawca  będzie mógł również polecić wykonywanie pracy w formie zdalnej w sytuacji:    

Na gruncie nowych przepisów została również przewidziana możliwość cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej z co najmniej 2-dniowym uprzedzeniem.

Z kolei pracownik zyskuje możliwość wykonywania pracy w dogodnej dla niego formie, na stałe bądź doraźnie w uzasadnionych przypadkach. Ważne jest, iż odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę pracy stacjonarnej na pracę zdalną nie będzie mogła stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Taką przyczynę nie może też stanowić wystąpienie z wiążącym wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika. Pracownikom została również zagwarantowane to, iż nie będą mogli być traktowani mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy. Nie będą też mogli być w żaden sposób dyskryminowani z powodu trybu wykonywania przez nich pracy.

Nie sposób nie zgodzić się ze stwierdzeniem, iż samo przebywanie w zakładzie pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu (lub substancji zbliżonych do alkoholu w swoim oddziaływaniu na funkcjonowanie organizmu człowieka) stwarza rzeczywiste zagrożenie dla współpracowników, osób trzecich, ale też dla niego samego. Takie zachowanie stoi także w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego oraz dobrymi obyczajami. Nie ulega, zatem wątpliwości, że niezwykle ważna jest samoświadomość pracowników w tym zakresie, ale również możliwość nadzoru pracodawców pod tym kątem.

1. Kiedy wchodzi w życie kontrola trzeźwości? Regulacje dotyczące kontroli trzeźwości obowiązują od 21 lutego 2023 roku. Pierwszych kontroli w zakładach pracy możemy, więc spodziewać się niebawem, po uprzednim wprowadzeniu zmian w regulacjach wewnętrznych obowiązujących w zakładach pracy.  

2. Jakich zmian możemy się spodziewać? Pracodawca, na gruncie wprowadzonych regulacji, ma możliwość przeprowadzenia samodzielnie (za pomocą certyfikowanych urządzeń) tzw. „kontroli trzeźwości” pracowników, nawet jeśli nie wykazują oni żadnych oznak bycia pod wpływem alkoholu, narkotyków bądź innych substancji psychoaktywnych.  Nowelizacja kodeksu pracy umożliwia przeprowadzenie kontroli nie tylko u pracowników, ale także u osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (umowy zlecenia, umowy o dzieło) oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą (B2B). Kontrola trzeźwość będzie mogła być prowadzona:               

3. Co oznaczają najnowsze zmiany dla pracowników i pracodawców? Pracodawca będzie musiał poinformować zatrudnionych u siebie pracowników o możliwości przeprowadzenia kontroli trzeźwości na co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. 

Natomiast w związku z zatrudnieniem pracownika, który będzie mógł być objęty kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie musiał przed dopuszczeniem go do pracy poinformować o zasadach i formie prewencyjnej kontroli trzeźwości. Taką informację pracodawcę będzie mógł przekazać w formie papierowej lub elektronicznej. 

W sytuacji, gdy kontrola wykaże, że pracownik jest nietrzeźwy, pracodawca nie będzie mógł, dopuści pracownika do pracy. Informację o przeprowadzeniu kontroli pracodawca będzie musiał umieści w części B akt osobowych.  W sytuacji zastosowania kary porządkowej w stosunku do pracownika karę porządkową wraz z pełną dokumentacją należy umieści w części D akt osobowych. 

Pracodawca będzie musiał poinformowania pracownika, o fakcie niedopuszczenia go do pracy, taką informację będzie można przekazać w dowolnej formie (również ustnej). 

Zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli zażądać przeprowadziła badanie stanu trzeźwości przez policję. Jeśli takie badanie potwierdzi, że pracownik jest trzeźwy - okres niedopuszczenia do pracy będzie musiał być uznany za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy za który będzie należne wynagrodzenie.